Teisingumas – vienintelis pinigas, kuris imamas visame pasaulyje.
Kinų patarlė
Įvertinę
savo įmonės specifiką, atsakykite į šiuos klausimus, o
po to pasirinkite darbo apmokėjimo būdą.
-
Ar esate susipažinęs su įstatymais, kurie reglamentuoja darbo santykius?
-
Ar žinote, koks atlyginimas mokamas giminingų įmonių darbuotojams?
-
Ar pasirinkta darbo apmokėjimo tvarka nesumažins Jūsų konkurencingumo?
-
Kaip išmatuosite kiekvieno darbuotojo darbo rezultatą?
-
Ar dažnai numatote keisti gaminamų produktų asortimentą?
-
Ar esate tikras, kad naudojant vienetinę darbo apmokėjimo formą nenukentės darbo kokybė?
-
Gal paprasčiau darbininkams mokėti už atidirbtą laiką? Bet kaip tada užtikrinsite, kad darbininkai dirbtų intensyviai.
Įmonės pasirinkta darbo apmokėjimo sistema padeda įvertinti darbuotojų darbo rezultatus. Darbo apmokėjimo sistema turi būti teisinga, aiški ir suprantama. Kiekvienas darbuotojas privalo matyti darbo rezultato ir apmokėjimo už darbą ryšį ir tikėti, kad atlyginimas atitinka jo lūkesčius.
Kai žmonės nejaučia tiesioginio pastangų ir rezultato ryšio, jų motyvai veikti silpnėja. Įmonėje sukurta darbo apmokėjimo sistema turi būti paprasta. Kuo daugiau ji turės elementų, tuo sunkiau ją suvoks darbuotojai, aiškumo trūkumas gali sukelti netikrumo, nesaugumo, neteisybės pojūtį.
Darbininkų darbui apmokėti paprastai naudojamos tokios darbo užmokesčio formos:
1. Vienetinė, kurios esmė ta, kad darbo užmokestis tiesiogiai priklauso nuo atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Darbininko darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal pagamintų gaminių skaičių ir vienetinį įkainį, kuris parodo kiek mokama už vieną darbo vienetą. Ją rekomenduotina taikyti jeigu:
-
darbo apimtis galima matuoti kiekybiniais rodikliais, kurie tiksliai rodo konkretaus darbininko rezultatą;
-
kai yra sąlygos didinti darbo našumą, nebloginant darbo kokybės.
Taikant šią formą būtina nustatyti išdirbio normas ir tiksliai atlikti darbo laiko apskaitą. Šiai darbo užmokesčio formai įdiegti reikėtų parengti procesų arba operacijų išdirbio normas. Pasirinktas normavimo vienetas priklauso nuo darbo planavimo detalumo lygio, gamybos apimties ir kitų veiksnių (tai gali būti gaminys, detalė, operacija).
Mažose įmonėse, kuriose gaminama produkcija mažomis partijomis arba dažnai keičiamos technologijos arba įrengimai, šį darbo apmokėjimą taikyti sudėtinga.
2. Kai darbų procesai sudėtingesni, kai gamyba automatizuojama, gaminant unikalius ar vienetinius gaminius, taip pat plečiantis paslaugų sektoriui dažniau taikoma laikinė darbo užmokesčio forma. Tai tokia darbo užmokesčio forma, kai darbininkui atlyginimas apskaičiuojamas už išdirbtas valandas, taikant nustatytą valandinį atlygį.
Konkrečius valandinius atlygius, mėnesines algas, kitas darbo apmokėjimo formas ir sąlygas, darbo normas įmonėse nustato įmonių savininkai (darbdaviai) ir įteisina darbo ir kolektyvinėse sutartyse Lietuvos Respublikos įstatymų nustatyta tvarka. Darbuotojų darbo užmokestis negali būti mažesnis nei nustatytas minimalus valandinis atlygis ir minimali mėnesinė alga (MMA). Nuo 2007 m. liepos 1 d. MMA – 700 litų.
Vadovų darbo užmokestis susideda iš pagrindinio ir papildomo darbo užmokesčio. Pagrindinis darbo užmokestis yra pastovus dydis, paprastai nustatoma mėnesinė alga. Skiriasi žemiausiojo, vidutinio ir aukščiausiojo lygio vadovų pagrindinis atlyginimas, juos tikslinga diferencijuoti.
Diferencijuojant vadovų darbo užmokestį kreiptinas dėmesys į jo išsilavinimą, darbo patirtį, atsakomybę, meistriškumą, darbo rezultatus. Praktiškai vadovų ir specialistų pagrindinis darbo užmokestis priklauso nuo tokių veiksnių:
-
įmonės dydžio;
-
vadovų įgaliojimo lygio;
-
vadovų atliekmų funkcijų.
Papildomas vadovų darbo užmokestis susijęs su materialiniu skatinimu ir priemokomis, kurios priklauso nuo įmonės tikslų ir veiklos rezultatų.
Darbo ir kolektyvinėse sutartyse numatomas darbo apmokėjimas, kai pasikeičia darbo sąlygos.
Už viršvalandinį darbą ir darbą nakties metu mokama ne mažiau nei 1,5 karto didesnis nustatytas atlygis. Už darbą poilsio ir švenčių dienomis mokamas ne mažiau nei 2 kartus didesnis atlygis. Jei dirbama ne visą darbo laiką (ne pilną darbo dieną ar savaitę), tai mokama proporcingai už dirbtą laiką arba už atliktą darbą.
Padaugėjus darbų mokama proporcingai daugiau, konkretus dydis numatomas kolektyvinėse ar darbo sutartyse.
Atostogų laiku darbuotojui garantuojamas vidutinis darbo užmokestis. Darbo užmokestis už kasmetines atostogas mokamas ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki prasidedant atostogoms. Darbuotoją atleidžiant (nesvarbu dėl kokių priežasčių), už nepanaudotas atostogas turi būti mokama kompensacija.
Ligos ir motinystės socialiniu draudimu apdraustieji asmenys turi teisę į šio draudimo pašalpas. Pašalpų skyrimo, apskaičiavimo bei mokėjimo sąlygas nustato Lietuvos Respublikos ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymas.
Ligos pašalpą už pirmąsias dvi kalendorines nedarbingumo dienas moka darbdavys. Darbdavio mokama pašalpa negali būti mažesnė kaip 80 proc. ir didesnė kaip 100 proc. pašalpos gavėjo vidutinio darbo užmokesčio.
Darbo užmokestis mokamas ne rečiau kaip 2 kartus per mėnesį. Vieną kartą per mėnesį darbo užmokestis gali būti mokamas tik darbuotojui pateikus prašymą raštu. Konkretūs mokėjimo terminai, vieta ir tvarka nustatomi darbo ir kolektyvinėse sutartyse.
